DEMISSÃO EM MASSA NO CONTEXTO DA ATUAL CRISE ECONÔMICA BRASILEIRA

Izabela Borges Silva Advogada graduada pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Área do Direito: Trabalho

Considera-se coletiva a dispensa que atinge grupo significativo de trabalhadores vinculados a determinado estabelecimento ou empresa, normalmente em razão de ordem econômica, gerencial ou de força maior. O que se destaca nessa modalidade de dispensa, na atual conjuntura crítica de crise financeira pela qual o Estado brasileiro passa, é seu impacto social e econômico, com repercussão no âmbito externo à relação de trabalho quando individualmente considerada.

Por consequência, diante da ausência de normatização para o tema, a controvérsia jurídica quanto aos requisitos a serem respeitados pelo empregador quando esse se vê sem outra opção senão se socorrer à dispensa em massa tornou-se enfática.

O art. 7º, I da Constituição Federal condiciona a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa à elaboração de Lei Complementar, não diferenciando a dispensa coletiva da individual, prevendo expressamente o direito à indenização prevista no art. 10, I, do ADCT.

No entanto, em marco real sobre o assunto, a Seção de Dissídios Coletivos do TST, em agosto de 2009, no famoso caso Embraer, por maioria de votos, e em verdadeiro ativismo judicial disfarçado sobre o manto de interpretação do art. 7º, I da CF, firmou a premissa de que a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, devendo o novo entendimento ser aplicado aos casos futuros1. Fundamento para tal exigência foi o de que a dispensa massiva é ato/fato coletivo, inerente ao Direito Coletivo do Trabalho, além de ter poder de impacto social, econômico e familiar, exigindo a participação do sindicato profissional para garantir a equalização de forças.

Ou seja, o TST criou condição de validade para a demissão coletiva, qual seja, prévia negociação coletiva com a natural representação dos obreiros por sindicato, conforme art. 8º, III e VI da CF, sob pena de ser considerada nula de pleno direito - art. 9º da CLT c/c art. 187 do CC.

Desta feita, muito embora (a) expressas as normas afirmativas quanto ao poder potestativo do empregador para findar o contrato de trabalho unilateralmente, (b) inexistente previsão legal ou constitucional da obrigatoriedade da negociação coletiva para dispensar seus trabalhadores, (c) muito menos de qualquer sanção para seu descumprimento e, ainda, (d) inexistente lacuna na Constituição quanto ao tema, o empresariado deve observar o teor da decisão emblemática do TST, sob pena de ver-se diante de contingências jurídicas importantes, como se tem verificado.2

Nesse contexto, as vultosas demissões coletivas que estão ocorrendo em razão da atual situação econômica brasileira, realizadas sem prévia negociação coletiva com a entidade sindical representante da categoria, têm ensejado diversas Ações Civis Públicas. Com efeito, as últimas decisões exaradas destacam condenações em elevados valores, considerando indenização por trabalhador e/ou em dano moral coletivo, além de, até mesmo, liminares para cancelar demissões ora efetivadas e, consequentemente, reintegrar os empregados.

Diante desse cenário, as empresas devem, quando possível, dar preferência a determinadas condutas legalmente permitidas, as quais objetivam minimizar eventual crise a afetar sua estabilidade financeira, sendo as mais importantes: (a) a possibilidade de aderir ao Programa de Proteção ao Emprego até o dia 31 de dezembro de 2016 (Lei n. 13.189 de 19 de novembro de 2015), (b) a suspensão temporária do contrato de trabalho para requalificação de mão de obra (art. 476-A da CLT; Lei n. 7.998/90; e Resolução CONDEFAT n. 591 de 11.02.2009), (c) a redução temporária de jornada de trabalho e de salários (art. 2º da Lei n. 4.923/65) e (d) a concessão de férias coletivas (art. 139 da CLT).

O novel Programa de Proteção ao Emprego, instituído pela Medida Provisória n. 680, convertida na Lei n. 13.189, de 19 de novembro de 2015, dispõe que as empresas que se encontram em situação de dificuldade econômico-financeira podem reduzir, temporariamente3, em até 30% a jornada de trabalho de seus empregados, com redução proporcional do salário, por meio de negociação com o sindicato da categoria preponderante. Os requisitos a serem preenchidos pelas empresas para sua adesão estão previstos no art. 2º da mencionada lei.

Com a adesão ao programa referido, os obreiros, doutro lado, fazem jus a uma compensação pecuniária custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) equivalente a 50% do valor da redução salarial e limitada a 65% do valor máximo da parcela do seguro-desemprego. Ainda, a empresa não pode dispensá-los arbitrariamente ou sem justa causa enquanto vigorar a adesão e, após seu término, durante o prazo equivalente a 1/3 do período de adesão.

Quanto à suspensão para curso ou programa de qualificação, há necessidade de negociação coletiva e prévio consentimento do trabalhador. Nesse período, o empregado não recebe salário nem há incidência de contribuição previdenciária, todavia, recebe bolsa de qualificação profissional custeada pelo FAT (art. 2º-A da Lei n. 7.998/90). Confira-se o que dispõe a CLT:

"Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2164-41.htm#art1 (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) .

§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).

§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).

§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

§ 4o Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).

§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2164-41.htm#art1 (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).

§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2164-41.htm#art1 (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).

§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2164-41.htm#art1 (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).

No caso da redução temporária de jornada de trabalho e salários, prevê a Lei n. 4.923, em seu art. 2º:

"Art. 2º - A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores."

Nessa situação, a empresa permanece respondendo pelos salários e contribuições, havendo apenas redução na percentagem e, vencido o prazo, a jornada é retomada juntamente com o antigo salário. Essa opção empresarial beneficiará igualmente os trabalhadores, dado que a lei veda, pelo período de 06 meses da cessão do regime, a admissão de novos empregados antes de readmitir aqueles que tenham sido dispensados em razão da situação financeira. Por fim, a lei proíbe o labor extraordinário no mencionado período, salvo se imperioso atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto à empresa.

A CLT também prevê a possibilidade de redução salarial:

"Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos."

Importa salientar que qualquer redução salarial exige negociação coletiva, em respeito à norma constitucional imperativa - art. 7º, VI, CF.

Vale mencionar, ainda, que no dia 11 de novembro de 2015, o Plenário do Supremo Tribunal Federal retomou o julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade n. 1625, na qual a Confederação Nacional dos Trabalhadores da Agricultura questiona o Decreto 2.100/1996, pelo qual o Presidente da República tornou pública a denúncia à Convenção n. 158 da Organização Internacional do Trabalho, que trata do término da relação de trabalho por iniciativa do empregador, veda a dispensa injustificada e prevê a obrigatoriedade da prévia negociação coletiva no caso de dispensa em massa. Na sessão, a ministra Rosa Weber apresentou voto pela inconstitucionalidade formal do decreto por meio do qual foi dada ciência da denúncia da Convenção. Após o voto da ministra Rosa Weber, o ministro Teori Zavascki pediu vista.4

Por todo o exposto, percebe-se que esses permissivos de flexibilização mencionados são benéficos tanto aos trabalhadores quanto às empresas, porquanto adequam a relação laboral às mudanças ocorridas na sociedade, visando bens maiores, como evitar o desemprego e manter a atividade empresarial. Além disso, a negociação coletiva possibilita o ajuste das normas jurídicas à realidade da comunidade, já que as normas heterônomas não são ajustadas na velocidade das mudanças sociais. Por fim, a participação do sindicato da categoria garante a manutenção do patamar civilizatório mínimo do trabalhador e a previsão de contraprestação de direitos aos empregados na convenção e acordo coletivos.

1 TST-RODC 309/2009-000-15-00.4. Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado. Sessão de 10.8.2009 (DEJT de 4.9.2009). 2 TST-RO-173-02.2011.5.15.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, 13.8.2012; TST-RO-6-61.2011.5.05.0000, SDC, rel. Min. Walmir Oliveira da Costa, 11.12.2012. 3 4 O exame da ADI 1625 foi iniciado em 2003, com o voto do relator, ministro Maurício Corrêa (falecido), pela procedência parcial da ação para dar interpretação conforme a Constituição ao decreto, para que ele só produza efeitos a partir da ratificação do ato pelo Congresso Nacional. Ele foi seguido pelo ministro Ayres Brito (aposentado). Em 2006, o ministro Nelson Jobim (aposentado) votou pela improcedência do pedido. Em 2009, o ministro Joaquim Barbosa trouxe voto-vista pela procedência total da ação - nos mesmos termos do voto proferido hoje pela ministra Rosa Weber.